Durch Change-Management Veränderungen frühzeitig kommunizieren und (psychische) Belastungen reduzieren

Ich begleite Sie bei der Durchführung des Veränderungsprozesses (Einführung eines Arbeitsschutzmanagementsystems), indem ich Ihnen ein Konzept erstelle. Dieses Konzept beschreibt die einzelnen Stufen des Wandels für Ihr Unternehmen.

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“Wer nichts verändern will, wird auch das verlieren, was er bewahren möchte.”

Gustav Heinemann

70 % aller Veränderungsprozesse scheitern

Die Arbeitswelt hat sich radikal verändert. Unternehmerisches Wirtschaften und betriebliches Management vollziehen sich heute unter ganz anderen Voraussetzungen als noch vor wenigen Jahren.

Es gibt neue Rahmenbedingungen, die über Erfolg und Misserfolg eines Unternehmens entscheiden. Viele Unternehmer*innen erkennen, dass Veränderungen (z.B. Einführung eines Arbeitsschutz- Managementsystems) notwendig sind und beginnen – ohne viele Überlegungen – diese umzusetzen bzw. durchzusetzen. Ein Scheitern ist vorprogrammiert. 70 % aller Veränderungsprozesse scheitern. Einer der Hauptgründe für das Scheitern des Change-Prozesses ist die mangelnde Einbeziehung der Mitarbeiter*innen. Es findet keine Kommunikation statt.

Ein weiterer Fehler der häufig begonnen wird, ist die fehlende Einbeziehung der emotionalen Ebene. Ein Change-Prozess muss immer auch unter systemischen Aspekten betrachtet werden. Der systemische Ansatz betrachtet den Menschen als Teil eines Systems mit Wechselwirkungen.

Ein Veränderungsprozess, bei dem Veränderungen in den Arbeitsabläufen stattfinden, dauert häufig mehrere Monate, sollen die Unternehmensstruktur und -Kultur verändert werden, dauerte dieser Wandel oft mehrere Jahre. Jeder Mensch durchläuft einen Veränderungsprozess unterschiedlich schnell. Es ist wichtig, dass man den Beteiligten die nötige Zeit gewährt.

Doch wie geht man mit
Widerständen um?

Jeder Widerstand ist eine verschlüsselte Botschaft, die es zu entschlüsseln gilt! (in Anlehnung an Doppler / Lauterburg 2019, S. 355)

In einem Change-Prozess gibt es immer Befürworter und Gegner, sowie Gewinner und Verlierer. Wichtig ist es, dass man die Widerstände erkennt, sie hinterfragt und positiv für das Unternehmen nutzt.

Ein Change-Prozess läuft nach dem integrierten Ansatz immer auf zwei Ebenen ab:

Strukturelle Ebene

Verhaltensebene

Phasen des Change-Managements
nach Kotter:

Strukturelle Ebene

  • Gefühl der Dringlichkeit erzeugen
  • Eine Führungskoalition aufbauen
  • Vision & Strategie entwickeln
  • Die Vision des Wandels kommunizieren
  • Mitarbeiter*innen auf breiter Basis befähigen
  • Schnelle Erfolge erzielen
  • Erfolge konsolidieren & weitere Veränderungen einleiten
  • Neue Ansätze in der Kultur verankern

Emotionale Reaktion der Beteiligten in einen Change-Management-Prozess

(in Anlehnung an Richard K. Streich)

Verhaltensebene

In einem weiteren Schritt gehen wir darauf ein, wie die Beteiligten in einem Veränderungsprozess reagieren und wie man Mitarbeiter*innen in diesen Prozess einbezieht. Der Erfolg eines Change-Prozesses hängt maßgeblich davon ab, wie die Beteiligten in diesen Veränderungsprozess eingebunden werden.

“Es ist nicht die stärkste Spezies, die überlebt, auch nicht die intelligenteste, es ist diejenige, die sich am ehesten dem Wandel anpassen kann.”

Charles Darwin